При увольнении работников, по каким бы причинам оно не происходило, на работодателях лежит ряд обязанностей.

В этой статье мы расскажем, как регулируется порядок расторжения трудового договора российским законодательством, какие особенности есть в правилах в зависимости от причины увольнения.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Отношения с работниками, порядок заключения и расторжения трудового договора с ними регулирует Трудовой кодекс России (ТК РФ). В отношении лиц, проходящих службу, эти вопросы регулирует специальное законодательство.

При прекращении трудового договора, по какому бы основанию оно не произошло (по инициативе работника, работодателя, по не зависящим от них причинам и т.д.), на работодателе лежит обязанность по правильному оформлению увольнения. Неисполнение этой обязанности чревато разными негативными последствиями для компании от штрафа до восстановления работника на работе. Перечислим эти обязательные действия:

издать приказ об увольнении;
ознакомить работника с этим приказом под роспись (если по каким-либо причинам довести приказ до работника невозможно, на приказе делается отметка об этом; если работник отказывается от ознакомления и подписания, составляется соответствующий акт);
выдать сотруднику копию приказа (по его требованию);
выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним в день увольнения (если выдать трудовую книжку по каким-либо причинам невозможно, работнику нужно направить уведомление о необходимости забрать ее либо дать согласие на отправку по почте; если работник позднее обратился за получением трудовой книжки, она должна быть выдана в течение 3-х рабочих дней).

Помимо указанных общих обязанностей по оформлению увольнения порядок прекращения трудового договора может быть осложнен дополнительными обязанностями. Причем эти обязанности могут быть не только у работодателя, но и у сотрудника.

Увольнение по желанию работника

Принудительный труд запрещен статьей 37 Конституции РФ . Этот запрет находит свою реализацию в нормах ТК РФ, согласно которым сотрудник вправе прекратить по своему желанию любой договор. Вместе с тем баланс интересов сторон требует защиты не только интересов работника, который решил сменить место работы, но и работодателя, которому нужно обеспечивать непрерывность производственного процесса, а следовательно, необходимо время на подбор и обучение нового работника взамен увольняющегося.

Поэтому в статьях ТК РФ предусмотрена обязанность работников по предварительному уведомлению работодателей о своем увольнении. Общий срок предупреждения составляет не менее чем за две недели до увольнения. В ряде случаев трудовой закон допускает предупреждение не позднее чем за 3 дня (например при увольнении на испытательном сроке). При увольнении руководителей установлен более длительный срок предупреждения - не позднее чем за один месяц. А в некоторых случаях работник может уйти и вовсе без предупреждения (при выходе на пенсию, поступлении в образовательное учреждение и т.д.).

Особенности прекращения срочных трудовых договоров

О прекращении такого договора нужно предупредить работника за три дня до окончания срока его действия. Предупредить нужно обязательно в письменной форме. Предупреждать не надо, если договор заключен на время отсутствия основного сотрудника.

Что если работодатель не выполнил свою обязанность и не предупредил работника о предстоящем увольнении? Полагаем, что такое увольнение не станет незаконным. Срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока в силу ст.79 ТК РФ , если работодатель или работник выразили на это свою волю. Судебная практика не признает отсутствие предупреждения в этом случае основанием для признания увольнения незаконным. Однако работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Н2: Особенности увольнения иностранных граждан Об увольнении иностранца нужно уведомить соответствующий территориальный орган ФМС. Срок на это - три рабочих дня. Иначе компанию ждет большой административный штраф. Уведомление делается по форме, установленной

1. Определение понятий "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение"

2. Основания прекращения трудового договора:

Общие основания прекращения трудового договора
Четыре группы оснований прекращения трудового договора
Дополнительные основания прекращения трудового договора

3. Расторжение трудового договора:

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
Исковые заявления о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула

1. Определение понятий "прекращение трудового договора",
"расторжение трудового договора", "увольнение"

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора .

прекращение трудового договора (ст. 77 , 83 ТК РФ и др.);
расторжение трудового договора (ст. 78 , , 80 ТК РФ и др.);
увольнение работника (ст. 80 , 81 ТК РФ и др.).

1. Прекращение трудового договора - это окончание трудовых правоотношений работодателя с работником . Этот термин применяется как общая категория , включающая в себя все случаи прекращения действия трудового договора вне зависимости от того, кто был инициатором (работник или работодатель), или трудовой договор прекратил действие по независящим от сторон причинам. Прекращение трудового договора прекращает трудовое отношение, одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника).

Окончание действия трудовых правоотношений между сторонами трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы, потому что выполнение работником его трудовой функции не прекращается совсем, а приостанавливается на определенное время, обычно без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ).

Перечень общих оснований прекращения трудового договора предусмотрен в статье 77 ТК РФ . Данные основания могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

Дополнительные основания прекращения трудового договора, применяемые к отдельным категориям работников, предусматриваются как нормами ТК РФ , так и другими законами, о чем речь пойдет ниже.

2. Расторжение трудового договора . Термин применяется при прекращении трудового договора по инициативе одной из его сторон (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ). То есть, расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ . Воля работодателя может быть выражена в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ .

Расторжение трудового договора будет означать и прекращение трудовых отношений. Правовым последствием расторжения трудового договора является увольнение работника.

3. Увольнение . Если термины "прекращение" и "расторжение" применяются к трудовому договору, то термин "увольнение" применяется непосредственно к работнику.

Под увольнением понимается то же, что и под прекращением трудового договора. Кроме того, данный термин используется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения соответствующих действий.

2) по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя , в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.1 , , 81 ТК РФ);

3) в связи с обстоятельствами, исключающими по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения , в том числе:

истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
вследствие нарушений установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);

4) в связи с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. ст. 72.1 , , , 75 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ , не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие, дополнительные основания прекращения трудового договора.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ , так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. Например:

в статье 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации;
в статье 288 ТК РФ указано, что с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
в статье 336 ТК РФ установлены дополнительные основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником;
в статье 341 ТК РФ установлены основания прекращения работы в представительстве РФ за границей.

В некоторых случаях дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть установлены не только нормами закона, но и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ. Дополнительные основания увольнения могут быть установлены в трудовых договорах только в отношении следующих категорий работников:

руководителя организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
работника, работающего у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ);
надомника (ст. 312 ТК РФ);
работника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

Следовательно, стороны трудового договора вправе самостоятельно установить иные, не предусмотренные законодательством основания увольнения.

3. Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника включают в себя следующие положения:

Причины увольнения не имеют значения . Право работника прекратить трудовой договор до истечения срока его действия по собственной инициативе не связано с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть любой трудовой договор в любое время.
Работник обязан предупредить об увольнении . Работник обязан предупредить об увольнении работодателя письменно не позднее чем за две недели (руководитель организации предупреждает об этом работодателя не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ); работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, предупреждают работодателя за три календарных дня (ст. ст. 292 , 296 ТК РФ)). Работник вправе предупредить работодателя о расторжении трудового договора и за более длительный срок. Две недели (месяц, три дня) - это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение .
Форма заявления об увольнении . Заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.
Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения . По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. В этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день, обусловленный сторонами. Договоренность сторон о досрочном расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника об увольнении.
Если работодатель не согласился на расторжение договора до истечения срока предупреждения . Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Работник, досрочно прекративший работу, может быть уволен за прогул . Работодатель также не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении.
Если заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы . Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления
Заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке . Работник вправе предупредить работодателя об увольнении заранее письменно, при этом неважно, находится ли работник на работе, в отпуске или болеет. Все время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.
Увольнение работника во время его болезни . Время болезни работника не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.
Проверка факта вынужденности подачи работником заявления об увольнении . Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление об увольнении . Исходя из содержания ч. 4 ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ) (см. подп. "в" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если работник не настаивает на увольнении .. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 статьи 81 ТК РФ содержит конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя

О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор "Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика ". В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Образцы исковых заявлений о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула

Исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула
Исковое заявление о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
Исковое заявление о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, не выплаченной в день увольнения

Какие бывают причины для увольнения человека с места работы: общие и юридические основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, в каком порядке происходит расторжение контракта. Как работнику защититься от незаконного увольнения

Трудовой Кодекс перечисляет множество оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с работником. Очень важно правильно указать в приказе соответствующий пункт, чтобы потом не наступили негативные последствия для организации.

(кликните, чтобы открыть)

Трудовой Кодекс РФ приводит достаточно много причин, служащих основанием для увольнения сотрудника. Тем самым законодатель пытается максимально описать все ситуации, с которыми могут столкнуться стороны трудового договора.

В целом, все причины делятся на объективные и субъективные.

К первым относятся те юридические факты, которые четко перечислены в упомянутом ТК РФ. Их указывают в приказе об увольнении и соответствующей графе трудовой книжки.

Вторые же – «негласные» причины, то есть связанные с межличностными отношениями, сложившимися в коллективе между работником и начальством. Очевидно, что они не могут считаться основаниями и не вписываются в приказ и трудовую книжку. Далее в статье рассмотрим подробнее причины для расторжения договора, составляющие первую группу.

Законодательная база

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является Трудовой Кодекс РФ. Кроме того, базовые права закреплены в том числе Конституцией РФ, отдельными указами Президента, постановлениями Правительства или Верховного Суда (по спорным моментам и вопросам правоприменения).

Также на правоотношения сторон на работе оказывают влияние локальные акты. К ним относятся:

правила внутреннего распорядка;
коллективное соглашение;
приказы и распоряжения руководителя организации.

Что касается порядка расторжения трудовых договоров, то ТК РФ относит данный вопрос к ведению федеральных органов власти. Это значит, никакие органы субъектов, входящих в состав России, не могут изменять данную процедуру и устанавливать свои собственные правила. Уход с работы сотрудника должен производиться четко в соответствии с нормами закона. Речь идет о следующих правилах:

обоснованность решения (если имеется инициатива работодателя);
исполнение всех требований ТК РФ и других нормативных актов;
документальное оформление прекращения трудовых правоотношений, в том числе выплата всех положенных сумм и компенсаций.

Общие основания расторжения трудового договора с работником закреплены статьей 77 ТК РФ. Дополнительные причины указываются, например, в нормах ст. 278, 288, 307 и др. Сейчас наиболее распространенными основаниями являются:

соглашение сторон;
по не зависящим от работника или работодателя обстоятельствам;
окончание срока договора;
перевод на иную должность;
смена владельца предприятия.

Классификация оснований и причин увольнения

Трудовой договор может быть расторгнут, если на то имеется законное основание. Их можно разделить на основные, дополнительные и юридического характера.

Основные

В соответствии со ст. 77 ТК РФ к общим причинам прекращения действия трудового договора относятся:

достигнутая договоренность между работодателем и сотрудником;
окончание срока действия договора;
выполнение всего объема работ, предусмотренных соглашением;
инициатива работника, то есть нежелание трудиться дальше в данной организации;
инициатива работодателя (ст. 81 предусматривает подробный перечень подпричин, например, нарушение дисциплины);
перевод сотрудника на другую должность или на иное предприятие;
изменение владельца организации, ее реорганизация;
отказ работника принимать новые условия трудового соглашения или переезжать в другой город (местность) за работодателем;
непреодолимые обстоятельства;
нарушение правил заключения соглашения между сторонами.

Дополнительные

Дополнительные причины увольнения с работы не объединены в одну статью Трудового Кодекса, а размещены по всему тексту этого федерального закона. К ним относятся:

отстранение руководителя фирмы, если она находится в процессе признания банкротства;
достижение предельного возраста, в котором замещение определенной должности уже не представляется возможным;
для учителей – нарушение устава образовательного заведения или применение недопустимых методов воспитания;
состояние здоровья;
для спортсменов – нарушение антидопинговых правил или дисквалификация на срок, превышающий 6 месяцев.

Имеются особые требования, согласно которым несоблюдение устава или положений о дисциплине дают возможность расторгнуть договор с государственными служащими.

Юридические

Юридические основания перечислены в статье 83 ТК РФ. Там приводится список обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон. К ним относятся:

призыв в ряды военнослужащих или на так называемую альтернативную службу;
направление сотрудника в места лишения свободы по приговору суда, либо вынесенный в отношении него запрет на занятие определенными видами деятельности;
признание незаконным увольнения прежнего работника и его восстановление в должности;
нетрудоспособность сотрудника или серьезное ухудшение состояния его здоровья;
смерть или безвестное отсутствие лица, занимавшего определенную должность;
чрезвычайная ситуация в стране;
дисквалификация или определенные санкции административной ответственности;
окончание действия лицензии;
запрет на допуск к государственной тайне, если без выполнения данного условия выполнение обязанностей невозможно;
отмена восстановления в должности;
иные случаи.

Отдельные виды увольнения

Рассмотрим детальнее некоторые отдельные виды расторжения договора сторонами.

По взаимному соглашению

Данная разновидность считается наиболее мирной, поскольку дает возможность достигнуть договоренности между сторонами. Инициатива при этом может исходить как от сотрудника, так и от его начальства. Обычно оформляется соглашение в произвольном порядке. Однако в нем должны быть отражены сроки предстоящего увольнения, а также оговоренные условия.

Иногда в компаниях имеется несколько упрощенная процедура. Сотрудник подает заявление, где причиной указана договоренность сторон. Начальник же просто делает соответствующую отметку о своем согласии на документе.

Соглашение сторон выгодно обеим сторонам. Первому дается гарантия, что сотрудник не передумает, как иногда это случает при увольнении по собственному желанию. Аннулирование предварительной договоренности возможно лишь при взаимном согласии. Кроме того, расстаться с человеком на упомянутом основании разрешается, даже если тот находится в отпуске или пребывает на больничном.

Что касается работника, то он вправе рассчитывать на получение дополнительных выплат. Их размер не ограничен ничем. Важно лишь соблюдение правила: величину отступных следует четко зафиксировать в договоренности. В противном случае, согласно требованиям ТК РФ они будут минимальными.

По инициативе работника

Сотрудник может уйти с работы по собственному желанию. Это его право закреплено пунктом 3 ч. 1 уже упомянутой ст. 77 ТК РФ. Однако сам порядок расторжения договора описан другой статьей (под номером 80). Причины ухода с должности могут быть разнообразными: от несогласия с условиями труда до болезни или выхода на пенсию. В целом их указание обязательным не является.

О намерении покинуть рабочее место следует предупредить работодателя в письменной форме за 2 недели. Иногда договор устанавливает иные сроки, о чем следует помнить. Отсчет двух недель начинается со следующего дня, наступившего после подачи соответствующего заявления. Его можно вручить начальству лично, отправить заказным письмом по почте, направить по Интернету (если в нем проставлена электронная подпись).

В отдельных случаях работодатель идет навстречу и увольняет сотрудника в необходимые для него сроки (без двухнедельной отработки). Речь идет либо о договоренности, либо о дальнейшей невозможности выполнять обязанности (выход на пенсию, поступление в вуз). Если 2 недели истекли, сотрудник вправе не являться на рабочее место. Отметим, что когда уволиться решил генеральный директор, то ему следует предупредить орган управления компании за один месяц.

В заявлении на увольнение содержится следующая информация:

наименование предприятия, данные руководителя, к которому обращаются;
персональные данные заявителя (ФИО и должность);
само слово «заявление»;
просьба расторгнуть договор с указанием в качестве основания статьи 80 ТК РФ;
подпись, ее расшифровка и дата.

Основным достоинством описываемого основания считается право на отзыв заявления. Однако им можно воспользоваться, если человек на освобожденную должность еще не найден. Кроме того, должно быть соблюдено и другое условие: принятому кандидату по нормам текущего законодательства нельзя отказать в трудоустройстве.

Впрочем, способ можно считать выгодным обеим сторонам. Работодатель имеет время найти нового сотрудника на освободившееся место, либо предложить заманчивые условия прежнему. Сам работник же наделяется правом передумать и проанализировать свои шансы на трудоустройство.

По инициативе работодателя

Причины подобного увольнения можно условно разделить на три группы:

объективные;
из-за правонарушения, совершенного работником, проступков или несоблюдения обязанностей, а также требований внутренней трудовой дисциплины;
в связи с несоответствием занимаемой должности.

Объективными причины могут быть, если:

организация прекращает свою деятельность, то есть предстоит ее ликвидация;
планируется смена владельца компании (этот пункт касается только руководящих должностей);
сокращается численность работников или отдельные штатные единицы.

Отметим, что увольнение не состоится, если у человека открыт больничный, либо женщина является беременной. Кроме того, люди, находящиеся в отпуске (в том числе, по уходу за ребенком), также могут не опасаться расторжения договора с ними. Единственное исключение из упомянутого правила – когда предприятие находится в процессе ликвидации. Тогда расстаться придется со всеми сотрудниками.

Ликвидация фирмы

Предупредить человека об увольнении при ликвидации предприятия, на котором он трудится, нужно за два месяца. При этом кроме зарплаты и компенсации за неизрасходованный отпуск ему необходимо будет выплатить среднемесячный заработок. Также за ним сохраняется указанная зарплата на время поиска работы. Разумеется, если этот период не превышает двух месяцев. Исключением считается, когда лицо встало на учет в службу занятости и не может найти новое место труда. Тогда заработок сохранится еще на один месяц.

Если предстоит ликвидация, то никакие дополнительные гарантии лицам, входящим в состав профсоюза, не положены. Также не следует рассчитывать на какие-либо компенсации отпускникам и людям, находящимся на больничном.

Очень важно не соглашаться на уговоры руководства при ликвидации уйти по собственному желанию. Если сделать это, никакие компенсационные выплаты уволенным перечислены не будут.

Проступки или иные нарушения

К данному пункту относятся все нарушения требований дисциплины, установленных на предприятии. Приведем несколько примеров:

неоднократные опоздания;
непоявление на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины;
подделка документации;
присутствие на работе в состоянии опьянения;
разглашение сведений, входящих в тайну;
кража;
нарушение требований охраны труда.

Нужно понимать, что в реальности доказать совершение правонарушения не так легко. Например, отсутствие человека на рабочем месте не всегда означает прогул. Через несколько дней он может предоставить листок нетрудоспособности, что автоматически лишает начальство возможности его уволить.

Если имеется подозрение, что лицо находится в состоянии алкогольного опьянения, доказать данный факт можно лишь при прохождении им медицинского освидетельствования. Соответственно, придется заставить его пройти такую процедуру. После нее также нужно будет получить документ, закрепляющий факт опьянения.

В целом процедура расторжения договора состоит из следующих этапов:

Установление факта того, что был совершен проступок, с нахождением документального подтверждения.
Написание виновным сотрудником компании объяснительной записки.
Формирование приказа об увольнении с указанием в качестве обоснования одного из пунктов ст. 81 ТК РФ.
Ознакомление работника с упомянутым приказом под роспись.

Еще более сложной процедурой считается определение профнепригодности. Для этого требуется провести повсеместную аттестацию. К ней привлекаются все люди, составляющие штат компании. Аттестация обязательно должна иметь обоснование, например: ухудшение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, снижение объемов производства товаров, постоянные жалобы клиентов и потребителей.

Порядок проведения процедуры определяется трудовым законодательством, а также отдельными локальными актами. Обязательно следует учесть мнение представительного органа работников. Только при соблюдении всех правовых требований работодатель сможет доказать несоответствие занимаемой должности какого-либо человека.

При сокращении штата или уже упомянутом несоответствии нужно сначала предложить лицу перевести его в другой филиал для продолжения работы в этой же компании. Местность опять же не должна меняться. Исключением является предварительное закрепление такой возможности в трудовом договоре. На сам перевод лицо, подлежащее увольнению, дает письменное согласие. Только при его наличии перевод состоится.

Сокращение штата

Расставание с сотрудником из-за сокращения штата происходит обычно, когда в стране имеется экономический кризис. Очень важно соблюсти некоторые условия:

зафиксировать в приказе о сокращении дату. От нее будет зависеть, в какие сроки следует уведомить сотрудников;
сами уведомления следует отправить не позднее двух месяцев до увольнения. Они вручаются обязательно под роспись каждому из сотрудников индивидуально. Также в уведомлении имеется перечень должностей, которые компания может предложить. Вакансии могут появляться до самой даты планируемого увольнения. Так, при согласии работникам можно оформить его перевод.
при наличии профсоюза его следует также уведомить за 2 месяца. Если речь идет о массовом увольнении, то срок увеличен до 3 месяцев.

При сокращении штатов расторгнуть договор не получится с беременными и матерями, воспитывающими детей до 3 лет.

Также действует правило преимущественного выбора. Обычно предпочтение отдается лучшим и высококвалифицированным кадрам. Если невозможно выбрать, то выберут лицо, у которого на иждивении имеются члены семьи. Преимущество могут отдать тем, кто повышает квалификацию, либо лицам, получившим профзаболевание или травму у данного работодателя.

Не зависящее от воли сторон расторжение договора

Обстоятельства, на которые стороны повлиять не могут, закреплены ст. 83 ТК РФ. Эта статья применяется нечасто и в следующих ситуациях:

призвание на военную или гражданскую (альтернативную) службу;
восстановление по решению суда или инспекции труда сотрудника, который ранее занимал указанную должность;
медицинский запрет на занятие определенным видом деятельности;
смерть работника или работодателя, а также признание в судебном порядке безвестно отсутствующим;
стихийные бедствия, аварии и иные чрезвычайные ситуации;
наказание административного характера, которое не дает человеку возможность выполнять обязанности;
осуждение к отбыванию наказания в местах лишения свободы;
прекращение действия лицензии;
отсутствие допуска к государственной тайне.

Задолго предупреждать другую сторону при расторжении договора по данной статье не требуется. Увольнение проводится в тот же день. Однако письменно уведомить следует, хотя бы за пару часов.

Обратим внимание на некоторые существенные моменты, связанные с непреодолимыми обстоятельствами:

Если предстоит призыв на службу, обязательно предоставить по месту текущей работы повестку.
Когда речь идет о восстановлении гражданина, ранее трудившегося на указанной должности, то это осуществляется исключительно по решению суда или трудовой инспекции.
Нетрудоспособность вправе устанавливать лишь на основании заключения, выданного МСЭК.
Расторжение договора из-за чрезвычайного обстоятельства разрешается в тех случаях, когда данный факт (ситуация признана чрезвычайной) признан Правительством РФ.

Истечение срока договора

Трудовой договор может не иметь пункта о сроке его действия, а может и закреплять найм человека на определенный период. По его истечении происходит расторжение отношений. Сотрудник не должен помнить о сроке, поскольку согласно требованиям законодательства работодатель самостоятельно предупреждает его об истечении за три дня. Это относится к его обязанностям.

Кроме того, важно отметить, что расторжение произойдет также в тех случаях, когда работы, предусмотренные трудовым соглашением, были выполнены в полном объеме.

Отсутствие необходимости предварительной санкции

Список нарушений, перечисленных в 81 статье, является исчерпывающим. Согласно постановлению ВС РФ, толковать его расширенно запрещено. Рассмотрим отдельные пункты упомянутой статьи. 5 и 6 предусматривают право на увольнение человека, если он не соблюдает дисциплину. Различие лишь одно: по первому упомянутому пункту расстаться с сотрудником можно, когда в отношении него уже было взыскание дисциплинарного характера. Пункт 6 не требует соблюдения подобного условия. Важно, чтобы сам проступок был грубым.

Перечислим, какие причины не требуют предварительного наказания:

прогул;
пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения;
разглашение тайны;
кража или растрата имущества;
несоблюдение требований, установленных правилами охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия.

Компенсационные выплаты

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются:

зарплата;
компенсация, если не был использован отпуск;
премии и выплаты в рамках коллективного договора, если они им предусмотрены.

Иногда законодатель устанавливает обязанность работодателя выплатить уволенному выходное пособие. При сокращении сотрудник сохраняет зарплату до трех месяцев, если вовремя станет на учет в центре занятости. Кроме того, ему полагается уже упомянутое выходное пособие, размер которого равен среднемесячному заработку. Однако имеются и исключения:

размер компенсации установлен коллективным договором, и он выше среднемесячной зарплаты;
сезонным работникам полагается заработок за 2 недели;
люди, трудящиеся по срочному договору (до 2 месяцев), пособие не получат;
предприниматели и религиозные организации самостоятельно устанавливают размеры пособия.

Также в последний рабочий день уволенному гражданину выдаются трудовая книжка и другие документы (справки, выписки). Если он не может явиться в организацию лично, то их ему отправят почтой. Разумеется, когда на то имеется согласие.

Защита от неправомерного увольнения

Достаточно большое количество работников считает, что их лишили места в компании несправедливо. Для защиты своих нарушенных прав можно обратиться в следующие органы:

трудовая инспекция (по месту работы) – там на рассмотрение жалобы отводится один месяц;
суд (по месту расположения предприятия) – на разбирательство дается 30 дней, но на самом деле уходит больше.
прокуратура.

Самым сложным спором считается ситуация, когда человек ушел по собственному желанию, но настаивает на том, что написал соответствующее заявление под влиянием давления, из-за принуждения или угроз. Доказать нарушение прав в подобном случае редко представляется возможным.

Выгодные виды увольнения

С материальной точки зрения соглашение сторон считается наиболее выгодным для человека, поскольку можно получить большие откупные. Если подходить к вопросу, оценивая свободу действий, то удобнее всего уйти по собственному желанию. Тогда у лица остается две недели на поиск нового места. Также остается шанс передумать и вернуться на предыдущее место службы.

Если же на человека оказывается давление со стороны начальства, тогда уйти «по собственному желанию» может оказаться не слишком удобным. Прежде всего, потому что это почти полностью исключает право оспорить увольнение.

Подведем итоги

Законодательство достаточно четко указывает, какие именно основания являются причиной для расторжения трудового договора с работником. Это значит, что при увольнении требуется указать, что послужило его поводом. Он, в свою очередь, должен соответствовать какой-либо из статей Трудового Кодекса РФ, поскольку именно данный законодательный акт регулирует правоотношения указанной отрасли.

Причины увольнения бывают разными: от тех, что непосредственно связаны с поведением работника или же недовольством работодателя, до не зависящих от воли сторон. Соответственно, расторжение договора может происходить по инициативе самого сотрудника или начальства. Кроме того, порой в силу вступают непреодолимые обстоятельства, на которые повлиять не может никто.

Сама процедура увольнения полностью регулируется нормами трудового законодательства. Нарушать их нельзя, поскольку в случае несоблюдения положений ТК РФ стороны могут обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам, либо даже в суд. Руководство компании должно ответственно подходить и относиться к оформлению всех стадий правоотношений с работниками, чтобы не разбираться с негативными последствиями в дальнейшем

Подпишитесь на свежие новости

Регламентирует расторжение трудового договора по инициативе работника. При этом не требуется дополнительных условий или оснований для увольнения по собственному желанию. Требование законодательства в отношении работника заключается только в необходимости предупреждения в установленный срок.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Трудовой кодекс не устанавливает процедуру расторжения и формы документов. Работник не обязан объяснять причины увольнения и обосновывать необходимость. По просьбе руководителя он вправе объяснить, по какой причине не хочет продолжать работать. Но вне зависимости от того, увольняется он по семейным причинам, не зависящим от работы, или причина расторжения трудового договора по инициативе работника является производственной, работодатель не вправе удерживать работника и затягивать срок увольнения. Наличие невыполненной работы или отсутствие замены также не является основанием. От работника требуется только уведомить работодателя в определенный срок в письменной форме.

Образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника с указанием причины увольнения

Как правило, работник предоставляет заявление об увольнении, которое может быть написано лично или напечатано, но оно должно быть собственноручно подписано работником. Формулировка произвольная, часто пишут «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию».

Предупреждение работодателя об увольнении должно быть сделано в установленный срок. Действуют минимальные сроки такого предупреждения:

по общему правилу за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
если работник на испытательном сроке, за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
если увольняется руководитель, то за месяц (ст. 280 ТК РФ).

Приведен образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника со стандартной формулировкой и без указания срока увольнения. В этом случае важно указать дату подачи заявления, так как именно с этой даты будут отсчитываться две недели.

Образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника в стандартной формулировке

Работник может уволиться раньше, если согласен работодатель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ), при этом такое согласие может быть в форме визы на заявлении или предварительной договоренности, в этом случае работник в заявлении указывает конкретную дату. Также согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ трудовой договор должен быть расторгнут по инициативе работника в срок, указанный в заявлении, если продолжение работы невозможно. При этом полного перечня таких случаев ТК РФ не содержит, в качестве примера указаны выход на пенсию, зачисление в учебное заведение. Кроме этого, возможно увольнение ранее двух недель в случае перевода мужа работницы в другой город, необходимости ухода за ребенком в возрасте до 14 лет и других случаях.

Несмотря на то, что подано заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника, до окончания срока предупреждения работник вправе отозвать заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Отзыв заявления невозможен в том случае, если работодатель уже пригласил другого работника и не вправе ему отказать. К примеру, если работник приглашен в порядке перевода и уволился с предыдущего места работы.

Несмотря на то, что работник намерен расторгнуть договор, трудовые отношения до расторжения договора сохраняются, и обязанности в это время сохраняются как за работником, так и за работодателем. Но обязанности находиться на рабочем месте у работника нет, предупредить об увольнении работник может во время отпуска, болезни, командировки и появиться только для получения документов.

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Обязательный документ при увольнении - приказ, который должен быть составлен по установленной форме, с обязательным указанием в качестве основания заявления работника и его реквизитов. Приказ об увольнении может быть издан заранее, но в связи с тем, что работник может отозвать заявление, ознакомление с приказом производится в день увольнения, который является последним днем работы.

С приказом о расторжении трудового договора работника надо ознакомить. Если это невозможно, то делают запись на приказе о невозможности ознакомления работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Ситуации, в которых работник может отсутствовать на работе в день увольнения, вполне возможны, так как в срок предупреждения входят и время болезни, и время отпуска. Кроме того, день увольнения может совпасть с выходным днем работника. Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ при расторжении трудового договора по собственному желанию работнику, как и при любом увольнении, необходимо выдать трудовую книжку, произвести расчет и по запросу работника выдать другие документы. Но в связи с тем, что двухнедельный или иной срок предупреждения не продляется в случае отсутствия работника, то есть возможна ситуация, когда срок предупреждения об увольнении истек, трудовой договор прекращен по инициативе работника, но в этот день работник отсутствует на работе, тогда работодатель должен в день увольнения:

направить уведомление о том, что необходимо получить трудовую книжку (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);
произвести расчет.

Предусматривает последствия несоблюдения - если две недели закончились, то работник вправе прекратить работу вне зависимости от того, оформил ли работодатель увольнение. Если увольнение не оформлено, а работник продолжает работать, то трудовой договор не прекращен по инициативе работника.

Выгоднее всего по соглашению сторон. При таком раскладе, одной стороне не нужно подыскивать причину для увольнения, а второй – можно не ломать голову над мыслью, как избежать двухнедельной обязательной отработки. На сегодня именно этот способ считается наиболее удобным.

Законодательная база

Расторжение договора по такому сценарию регламентируется ТК РФ, а именно статьей 77. В ней говорится, что в любой удобный момент стороны могут расторгнуть ранее заключенный трудовой договор, даже срочный, при условии, что они достигли договоренности по этому вопросу и обсудили все детали. При этом единственным условием для расторжения является именно обоюдное добровольное согласие сторон.

Важно понимать, что расторжение возможно в любое время, даже в том случае, если работник находится в отпуске, на больничном, испытательном сроке или даже в декрете.

С чего начать?

Всё начинается с высказывания желания об увольнении по указанной ранее статье. Инициатором зачастую выступает работодатель, но не редко выступает за такое развитие события и сам работник. Сторона-инициатор в письменном виде предлагает второй стороне расторгнуть по обоюдному соглашению ранее заключенный трудовой договор.

Составляется бумага в произвольном виде и содержит:

Просьбу о расторжении трудового договора по соглашению сторон с отсылкой к ТК РФ.
Срок, в течение которого планируется провести увольнение.
Условия, на которых будет разорван договор.

Далее вторая сторона (в рассматриваемом случае – это руководитель) должна вынести решение и дать ответ в письменном виде.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора

Как только стороны приходят к единому решению, необходимо составить документ, подтверждающий согласие сторон. Желательно сделать это письменно. Сегодня единой формы составления такой бумаги не существует. В то же время, можно отметить наличие следующих основных реквизитов документа:

Информация о наличии обоюдного желания на расторжение заключенного ранее трудового договора. При этом обязательна ссылка на статью ТК РФ.
Данные договора, заключенного ранее. Указывается его номер и дата подписания.
Дата увольнения, заранее оговоренная сторонами и согласованная ими.
При желании сторон – компенсации и их размер. Кроме того, для компенсаций может указываться срок выплаты.
Дата и место заключения документа. Указываются не всегда.
Данные сторон:
Их Ф.И.О.;
- наименование организации;
- паспортные данные работника;
- ИНН организации. Может указываться в особых случаях. Зачастую документы не содержат этой информации.
Подписи сторон.

В дальнейшем руководитель может сослаться на составленный документ при написании приказа об увольнении и указать его в качестве причины, по которой работник лишается своего рабочего места.

После составления и подписания бумаги, необходимо, чтобы каждая из сторон взяла по одному экземпляру. Это необходимо для того, что в дальнейшем избежать споров, связанных с утерей одной из сторон своего экземпляра.

В некоторых предприятиях, вместо составления соглашения, работодатель может наложить резолюцию на ранее поданное работником заявление. Но данный вариант используется редко.

Дальнейшие действия

После подписания составленной бумаги, руководитель издает приказ об увольнении сотрудника по унифицированной форме. Работника ознакомляют с ним под роспись. Приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Допускается использование формы Т-8а, если увольняются несколько работников. Можно также использовать разработанную и утвержденную самим работодателем форму.

В приказе обязательно должно быть прописано, что расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон, с отсылкой на статью ТК РФ.

Выплаты

В день увольнения работодатель обязан рассчитаться с работником. При этом производятся следующие выплаты:

Зарплату за отработанное, но не оплаченное ранее время.
Компенсацию за отпуск, если он не был использован. При этом рассчитывается длительность отпуска на основании отработанного времени, и затем размер компенсации. При расчетах используется средняя заработная плата работника за определенный период.
Если в ранее написанном соглашении была указана компенсация за расторжение договора, выплачивается оговоренная сумма. При отсутствии этого пункта, компенсация не выплачивается.

Следует отметить, что отступные могут быть в виде:

Фиксированной денежной суммы.
Суммы, на основе должностного оклада, зафиксированного в трудовом договоре, в кратном размере. К примеру, кратная 3 или 4 окладам.
Среднего заработка. В таком случае устанавливается период, равный определенному сроку. К примеру, средний заработок за 2 или 3 месяца.

Обратите внимание, что расчет производится в последний рабочий день. Установить другой срок выплаты или прописать его в соглашении нельзя. Но сама компенсация или так называемые отступные выплаты, все же могут быть выплачены позднее в оговоренный соглашением срок.

Оформление трудовой книжки

В трудовую заносится запись об увольнении сотрудника по обоюдному соглашению сторон. При этом обязательна ссылка на ТК РФ и определенную статью. Документ выдается на руки работнику в конце последнего рабочего дня. Образец такой записи в трудовую книжку можно посмотреть ниже:

Отказ от соглашения или внесение изменений

Возможен ли отказ от ранее заключенного соглашения или же внесение в него изменений? Изменить содержание бумаги или расторгнуть ее можно лишь при согласии обоих сторон.

Инициация внесения изменений или расторжения соглашения всегда начинается с того, что сторона-инициатор направляет письменный запрос второй стороне о своем желании внести коррективы в документ. Вторая сторона рассматривает предложение и также выносит свое решение в письменном виде.

Какого рода изменения могут вноситься в договор?

Изменение размера отступных выплат.
Перенос даты увольнения на более ранний или поздний срок.

Бывают ситуации, когда одна из сторон может передумать расторгать трудовой договор. Но даже в этом случае, вторая сторона защищена. Отметить ранее достигнутую договоренность можно только в том случае, если обе стороны согласны продолжить совместную трудовую деятельность.

К примеру, Аркадий Печкин решил уволиться по соглашению сторон. Он подал соответствующее заявление. Директор предприятия согласился, и вместе они составили соглашение на расторжение договора. Но через два дня директор передумал отпускать работника, так как не может найти ему замену. Он предлагает Аркадию не увольняться. Если Аркадий не соглашается остаться, то вся процедура увольнения происходит по такому сценарию, который прописан в документе. Руководитель не имеет права отказать в увольнении или не выплатить указанные в бумаге выплаты.

Сюда же относится и ситуация, когда расторгнуть договор желает лицо, относящееся к социальной категории. К примеру, если беременная сотрудница или женщина, находящаяся в декрете, решит отказаться от расторжения, ей будет отказано на законных основаниях.

Интересно то, что если сотрудница подписала соглашение на расторжение трудового договора, а затем узнала, что беременна – она может расторгнуть этот договор по решению суда.

Спорные ситуации

В некоторых случаях могут возникнуть спорные ситуации между сторонами. Довольно часто проблема кроется в самой организации. Так, ее руководство может:

инициировать увольнение сотрудника без его согласия;
заменить одного сотрудника на другого специалиста;
сократить штат компании.

В таких ситуациях, руководству все же удобнее избавиться от работника по соглашению сторон. Это связано и с тем, что не нужно ждать два месяца до увольнения, выплачивать компенсацию, связанную с сокращением. Хорошо, если руководство подойдет к решению этого вопроса максимально корректно и деликатно, не будет давить на сотрудника и направит письменное предложение.

В некоторых ситуациях, дирекция все же может давить на сотрудника, грозить уволить его по статье, создать неблагоприятные условия для работы. В таком случае, работник имеет полное право отказаться от подписания соглашения и обратиться за помощью к профсоюзной организации и направить .

В случае если же договор все же был подписан под давлением, работник имеет полное право подать в суд на работодателя. Но в этой ситуации, ему все же предстоит доказать, что соглашение было подписано под давлением.

Плюсы увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, нельзя не отметить плюсы этого варианта.

Общие преимущества:

Инициатива о расторжении может исходить от любой стороны.
Нет необходимости указывать причины увольнения.
Отсутствуют обязательные сроки, в которые сторона должна оповестить вторую сторону о расторжении договора.
Возможность расторгнуть договор даже при наличии испытательного срока.

Для работодателя:

Не обязан согласовывать увольнение с профсоюзом или другими комиссиями и инспекциями, защищающими права несовершеннолетних, инвалидов.
Не обязан выплачивать каких-либо дополнительных компенсаций. Все дополнительные выплаты происходят исключительно по усмотрению начальника.
Наиболее простое решение для увольнения сотрудника в случае, если речь идет о конфликтных ситуациях.

Для работника:

Нет необходимости отрабатывать обязательные две недели или иной срок, указанный в ранее заключенном договоре.
Запись в трудовой книжке не портит репутацию.
На протяжении месяца с момента увольнения ему считается по специальности.
При обращении в центр занятости можно рассчитывать на приличную сумму пособия и достаточную продолжительность выплат.
При выплате пособия по безработице сумма рассчитывается на основе прежнего оклада, что особенно удобно тем работникам, которые занимали высокооплачиваемые должности.

Недостатки увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, стоит отметить и недостатки данного варианта для сотрудника.

Возможность увольнения даже социально защищенных категорий, к примеру, лиц, находящихся в декретном отпуске.
Профсоюз не имеет права вмешиваться в ход увольнения данного вида и защитить права сотрудника.
Если в соглашении не указаны отступные выплаты, то работнику приходится рассчитывать на минимальную компенсацию, которая состоит из заработной платы и компенсации за отпуск.
После подписания соглашения нельзя отозвать свое соглашение.
Суд не рассматривает дела, связанные с увольнением по соглашению сторон, если только речь не идет о подписании соглашения под давлением.

Видео: Как оформить увольнение по соглашению сторон?

Более детально о процедуре, вы сможете узнать из видео. В нем указан не только порядок действий, но и перечислены основные требования к оформлению бумаг – самого соглашения, приказа, заполнения трудовой:

Данный вариант прекращения трудовых обязательств – наиболее простое и удобное решение и для работника, и для работодателя в том случае, если ставиться цель избежать проблем в дальнейшем, споров и конфликтов, связанных с увольнением.

Магазины